Connect with us

#HrTrends

Care este cheia succesului jucătorilor din comerțul modern

Published

on

Deschizător de drumuri pentru tot ce înseamnă astăzi merchandising în strategiile de promovare ale jucătorilor din comerțul modern, ESSA Group a accelerat pasul cu această divizie, care anul trecut a ajuns să însemne 82% din cifra de afaceri de 15 milioane de euro a companiei. 

”Dacă ar fi să calculăm o medie a ultimilor ani, merchandisingul a reprezentat circa 65% din cifra noastră de afaceri. Această pondere a fost schimbată în 2020 și pentru faptul că programele de tip BTL au fost înlocuite. În cadrul acestei divizii, programele de merchandising pur au crescut cu 39% față de 2019, ceea ce se traduce prin dorința furnizorilor de a fi prima opțiune în coșul de cumpărături”, declară Eugen Saulea, fondatorul ESSA Group. 

Antreprenorul face chiar o referire la începutul comerțului modern, când retailerii au folosit structurile proprii de lucrători comerciali pentru a gestiona prezența la raft a articolelor. Astfel, odată cu creșterea gamei de produse listate, dublată de exigențele din spatele deciziilor de cumpărare, furnizorii au înțeles diferența dintre un lucrător comercial și un merchandiser specializat. 

Cu alte cuvinte, pornind de la rolul limitat al unui lucrător comercial, care plasa produsele în suprafața de vânzare, pe măsura epuizării stocurilor, furnizorii și-au dat seama că își doresc o structură de personal calificat, multifuncțional, care să acopere mai multe nevoi, să implementeze calendare de marketing, să plaseze materiale de comunicare. În același timp, se dorea ca această structură să fie suficient de bine pregătită pentru a gestiona blocajele de comunicare și pe cele de marfă, mai ales că, potrivit calculelor ESSA, valoarea generată de lipsa mărfurilor este de patru ori mai mare decât costul cu delegarea unei structuri de merchandiseri.

”Astăzi, referindu-ne strict la comerțul modern, respectiv la canalul de distribuție în care sunt incluse magazinele de tip hypermarket sau supermarket, decizia de cumpărare are la bază factori precum accesibilitatea sau ambalajul.  În toate studiile de specialitate se discută despre o plasare corectă a produsului, de preferat la nivelul ochilor și avertizat corect privind prețul si alte materiale de comunicare. În zona produselor de larg consum, decizia de cumpărare este luată în intervalul 3-5 secunde, la baza acesteia stând atât primul impact vizual, cât și recenziile altor consumatori”, spune Eugen Saulea.  

În prezent, ESSA rulează la nivel național peste 2,6 milioane de ore anual, din care 55% sunt implementate prin structuri dedicate și 45% prin structuri de tip multiclient. Compania a început să prioritizeze segmentul de merchandising în 2004, odată cu cererile tot mai dese alte partenerilor săi de business pentru această categorie de servicii.

”În Romania, ulterior crizei din 2008, vânzările au fost în permanență impulsionate de oferte de preț, de gratuități sau de campanii cu degustări. Au fost ani în care modelul de produs GOP (gift on pack) era cel mai de succes concept, fiind treptat împrumutat de către marii jucători din zona de băuturi și nu numai. Pentru a sublinia această dependență a consumatorului local de ofertele de tip GOP, pot spune că, în doar șapte ani, creșterea numerică a fost de peste 350%, discutând de milioane de unități mixate”, mai spune fondatorul ESSA Group. 

Eugen Saulea are o strategie de dezvoltare bine închegată pentru divizia de merchandising a companiei sale, chiar dacă acesta nu este singurul aspect pe care antreprenorul plusează și de aici înainte. Mai concret, o altă direcție în care ESSA va investi în 2021 este cea a serviciilor de management POSM, a căror creștere a fost de 53% în 2020, prin comparație cu 2019. De asemenea, este luată în calcul și creșterea capacităților de depozitare, la nivel național. Toate aceste servicii cu potențial de creștere vor fi optimizate de ESSA Group în 2021 printr-o finanțare de cel puțin 2 milioane de euro, susținută atât din bugetul intern, cât și printr-o linie de credit. 

Fondat în 2010 de antreprenorul Eugen Saulea, ESSA Group este astăzi unul dintre cei mai cunoscuți jucători din piaţa serviciilor de trade marketing şi vânzări din ţară. În anul 2019, grupul a raportat afaceri de 14,3 milioane de euro, pentru ca în 2020 să sară puțin de 15 milioane de euro. Printre serviciile din portofoliul companiei se numără: recrutarea şi plasarea de forţă de muncă, BTL şi evenimente, servicii management POSM (materiale comunicare), call center şi merchandising . În prezent, ESSA oferă servicii în sistem leasing şi outsourcing pentru peste 30 de clienţi, furnizori şi producători, dar şi pentru marile lanţuri de retail precum Carrefour, Kaufland, Auchan, Metro Cash & Carry, Mega Image.

După studiile în Filosofie, Bianca Dobrescu intră în presa economică. Mai întâi lucrează la ziarul Bursa, pe urmă la Business Cover, Forbes, Capital, Leaders Reunited, Adevărul și ulterior în cadrul revistei NewMoney. Pe LeadersTalk.ro acoperă subiecte legate de lumea antreprenorială. bianca[@]leaderstalk.ro

Continue Reading
Click to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

#HrTrends

Care au fost cele mai căutate joburi în 2022

Published

on

Aproape 8,5 milioane de căutări au fost făcute, de la începutul anului, pe eJobs.ro de către candidații aflați în căutarea unui loc de muncă. Cu o medie de 35.000 de joburi nou postate în fiecare lună, 2022 a fost cel mai bun an pentru piața muncii din acest punct de vedere, în timp ce numărul de aplicări atrase ajunge la aproximativ 10 milioane până în acest moment.

„Pentru că a fost un an bun nu doar din perspectiva numărului de locuri de muncă scoase în piață, ci și din perspectiva salariilor oferite, am văzut multe mișcări în segmentul de specialiști, care au avut parte de o plajă foarte generoasă pentru negocieri salariale, dar și în cel al candidaților aflați la început de carieră, respectiv cei din categoria 18-24 de ani. Ei au fost mai activi decât oricând, atât din punctul de vedere al prospectării pieței, cât și al aplicărilor efective”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Cu 58.000 de căutări pe site, joburile de inginer au fost cele mai căutate anul acesta, vârfurile de categorie fiind inginerii constructori, inginerii mecanici și inginerii de instalații. Contabilii ocupă locul secund în același clasament, cumulând 39.000 de căutări pe eJobs.ro. Urmează șoferii pentru care sunt raportate peste 33.000 de interogări ale candidaților.

Potrivit datelor Salario, comparatorul salarial marca eJobs, salariul mediu net al celor care lucrează în inginerie este 4.500 de lei, 3.900 de lei pentru angajații din contabilitate și 3.500 de lei pentru cei din transporturi / distribuție. Tot pentru aceleași domenii, angajatorii au postat anul acesta peste 100.000 de joburi. Cele mai multe au fost pentru șoferi (48.000 de poziții), urmați de ingineri (28.000) și contabili (25.000). 

„Un loc important îl ocupă în continuare locurile ce permit munca de acasă, acestea adunând nu doar un număr mare de căutări, ci și o cotă de 13,1% din totalul de aplicări anuale, respectiv 1,3 milioane, nivel similar cu cel înregistrat în 2021. Interesant este faptul că, în ciuda previziunilor de la începutul anului, 2022 a dovedit că și angajatorii au rămas deschiși la ideea de joburi remote, de vreme ce numărul de poziții postate a fost cu aproximativ 25% mai mare decât anul trecut”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Alte poziții care au generat peste 10.000 de căutări în parte au fost cele de manager, economist ori specialist în resurse umane. Lor li se alătură și cuvinte cheie care indică interesul pentru anumite domenii precum resurse umane, call center sau vânzări. Finalul acestui an arată, totuși, o scădere a interesului pentru joburile de inginer și pentru cele part time și remote, dar marchează, în schimb, creșteri pentru contabili, șoferi și economiști.

În acest moment, pe eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare din România, sunt disponibile 27.000 de locuri de muncă. 

Continue Reading

#HrTrends

Cum ar trebui să arate viitorul HR-ului pe piața muncii din România?

Published

on

Un studiu derulat de Institute for the Future („Institutul pentru Viitor” – organizație non-profit cu sediul în California, înființată cu scopul de a ajuta companiile în planificarea pe termen lung) a scos la iveală că, într-o proporție covârșitoare (85%), joburile care vor exista în 2030 nici măcar nu s-au inventat încă. Această descoperire este dovada clară pentru modul extrem de rapid în care se succed schimbările pe piața forței de muncă într-un prezent marcat de efectele pandemiei și de o tehnologizare intensă. Iar observația aceasta este valabilă chiar și pe domenii în care relația cu oamenii este o parte importantă a activității profesionale, precum HR-ul.

O analiză desfășurată timp de nouă luni în Statele Unite ale Americii, având ca scop conturarea cât mai clară a viitorului domeniului HR, a implicat aproape 100 CHROs (Chief Human Resources Officers), CLOs (Chief Learning Officers) și vice-președinți de companii. Prin punerea cap la cap a informațiilor obținute de la aceștia s-a estimat modul în care rolul specialiștilor în resurse umane va evolua în următorii 10 ani. Rezultatul a constat în definirea a 21 de roluri noi în domeniul HR, menționându-se în detaliu inclusiv responsabilitățile implicate, precum și abilitățile necesare pentru a reuși în fiecare dintre noile roluri.

„Se vorbește mult despre aceste noi roluri ale specialistului în HR, precum Strategic HR Business Continuity Director, Chatbot and Human Faciltator, HR Data Detective, Algorithm Bias Auditor, Chief Purpose Planner etc., dar cât de reale pot fi ele într-o organizație? Și cât de valabile pentru piața muncii din România?”, se întreabă Anca Bratu, Managing Partner  Benefiq, companie specializată în managementul proiectelor de digitalizare HR.

În ultimii 10 ani am lucrat îndeaproape cu peste 250 de specialiști HR în proiecte de transformare a funcției HR. Toate proiectele includ o componentă majoră de automatizare/digitalizare dar succesul acestor inițiative este influențat în mod substanțial de impactul real pe care aceste schimbări îl produc la nivelul întregii organizații. Experiența ne-a învățat ca în toate proiectele să pornim de la o grupare a obiectivelor și schimbărilor targetate în trei categorii principale: Cele care afectează productivitatea și eficiența operațiunilor HR “invizibile” adesea pentru restul organizației, Cele care afectează și activitatea de zi cu cu zi a celorlalte roluri din organizație (ex. self service) și cele care au potențialul de a genera beneficii reale din punct de vedere control, eficiență și suport decizional (ex. people analytics)”, explică Managing Partner-ul Benefiq.

În opinia sa, evoluția post-pandemie a pieței indică faptul că proiectele care vizează rezultate în categoria 3 vor crește semnificativ ca număr/cerere în perioada următoare, atât în companiile multinaționale cât și în companiile locale – diferențierea fiind importantă din punct de vedere al soluțiilor software selectate, companiile multinaționale implementând din ce în ce mai des soluții globale care generează provocări locale suplimentare. „Ceea ce se înțelege poate mai puțin încă este că, pentru a avea rezultate bune, este obligatoriu ca și competențele echipei interne HR să se “transforme”. Spun transforme pentru că, în general în cadrul departamentelor HR operaționale întâlnim persoane cu un set de competențe extrem de diversificat și dezvoltat. Aceste competențe trebuie însă completate cu elemente care țin de gândire analitică, înțelegerea proceselor, limbajul de business etc.  Schimbarea denumirii unui post nu este suficientă dacă nu este însoțită de un redesign al modului în care un specialist hr își desfășoară activitatea la locul de muncă și a modului în care acesta interacționează cu restul organizației atât la nivelul instrumentelor de lucru cât și la nivelul “dialogului” propriu-zis. Specialistii HR își doresc acest lucru iar companiile au nevoie de acest lucru”, continuă Anca Bratu.

Cum se face, de fapt, HR pe piața românească?

Teoretic, la ora actuală, tendințele globale cele mai pregnante în evoluția domeniului HR se confirmă și pe piața locală și se referă în principal la:

  • creșterea outsourcing-ului sau mai exact tendința de redimensionare în sensul reducerii HC departamentelor interne HR 
  • participarea activă a managerilor HR în realizarea proiecțiilor de afaceri, împreună cu înțelegerea obiectivelor pe termen lung. În plus, analiza metrică face parte integrantă din funcțiile de bază ale resurselor umane. 
  • folosirea tehnologiei în desfășurarea eficientă a activității – în special pentru gestionarea echipelor de la distanță și pentru analiza muncii lor;
  • schimbarea abordarii de la HR generalist la HR specific industriei/culturii organizaționale etc 

În practică, modul în care „piața de job-uri HR” răspunde acestor provocari și tendințe este relativ diferit: 

„Job-urile HR și conexe reprezintă circa 10% din totalul posturilor disponibile postate pe principalele website-uri de profil din România. Mai puțin de 1% dintre aceste job-uri oferă informații referitoare la soft-ul HR utilizat în cadrul departamentului de resurse umane, în timp ce peste 25% dintre ele menționează, la secțiunea cerințe, „operare în Revisal”, „întocmire documente angajare”, „centralizare și verificare pontaje”; Dintr-un eșantion de 100 job-uri analizate în detaliu, doar 3 fac referire la raportare lunară pentru business, în timp ce 90 includ cerințe de întocmire a rapoartelor lunare gen d112 etc. Indiferent de nivelul de experiență bifat, peste 90% dintre detaliile oferite în secțiunea descriere vizează activități tranzacționale, repetitive, din categoria 1 – activitati invizibile pentru restul organizatiei, activități care, însă, ocupă peste 70% din resurse si timp. ”, explică Anca Bratu. În același timp, fluctuația în departamentele HR este un fenomen cel puțin îngrijorător pentru companii. Conform unui studiu publicat de Linked In la nivel global, HR-ul a înregistrat o fluctuație de aproape 15% în ultimele 12 luni, cu 35% peste media totală. Explicația ar putea fi tot presiunea operațională. În opinia mea, nevoile de business, așteptările și competențele specialiștilor HR trebuie să se alinieze iar acest lucru nu este posibil decât într-un model intens colaborativ între departamentele interne HR, echipele de management și echipele de specialiști în implementarea de soluții software.”

Cu titlu de exemplu, un studiu al Insight222, companie specializată în analiza domeniului HR, a scos la iveală că numai 41% dintre specialiștii în resurse umane se consideră capabili să se implice în conversații despre date analitice, iar numai 23% se simt confortabil să folosească instrumente de analiză fără a avea nevoie de îndrumare.

„Din estimarile noastre, pe termen lung, “data analytics” va fi o abilitate cheie necesară pentru toate rolurile din HR, nu doar un rol izolat/ dedicat”.

Alte lucrări de specialitate au identificat o corelație directă între lipsa abilităților analitice și eficiența și încrederea redusă în rândul profesioniștilor în HR. Din păcate, de cele mai multe ori, fișa postului de membru al departamentului de resurse umane este adeseori încărcată cu sarcini tranzacționale, fără a fi echipată pentru desfășurarea unei activități care să aducă plus-valoare personal și pentru companie.

„Din experiența aplicată am observat că proiectele etapizate de digitalizare sunt o soluție extrem de eficientă care asigură beneficii pentru companie dar și dezvoltarea personala a membrilor echipelor de HR și implicit stabilitate operațională. Prioritizarea investițiilor în acest tip de inițiativă este un punct critic pentru viitor. În general, companiile românești consideră ca investițiile necesare sunt majore dar în realitate sunt multe soluții eficiente din punct de vedere costuri – beneficii care pot fi analizate și implementate”, conchide Anca Bratu.

Despre Benefiq:

Benefiq Developments este o companie românească înființată în 2013, specializată în managementul proiectelor de digitalizare și transformare a funcției HR. Expertiza echipei Benefiq s-a consolidat prin intermediul proiectelor derulate cu peste 100 de companii multinaționale și locale medii și mari care au implementat sau implementează soluții software HR global sau local integrate sau stand-alone iar serviciile Benefiq includ o componenta consultativa avansată și o componentă de suport operational on-going cu rol activ în asigurarea stabilității operaționale și în procesul de îmbunătățire continuă.

Continue Reading

#Finance

Cât plătesc companiile pentru fiecare salariu de 1000 euro net oferit în Europa

Published

on

Accace România, una dintre principalele companii de consultanță de afaceri și externalizare servicii din Europa Centrală și de Est, a calculat costurile pentru condițiile standard de angajare pe scenariul unui salariu net de 1000 euro în 18 țări europene. România, alături de Turcia și Slovacia  se numără printre cele mai costisitoare piețe din punct de vedere al angajatorilor, costul total per angajat la fiecare salariu net de 1000 euro implicând un plus de 75% în taxe și impozite.  

Obiectivul calculului este o analiză concretă a modului în care variază contribuțiile sociale și de sănătate, precum și impozitul pe venit în Bosnia și Herțegovina (Federația Bosniei și Herțegovinei și Republica Srpska), Bulgaria, Cipru, Republica Cehă, Estonia, Croația, Muntenegru, Macedonia de Nord, Norvegia, Polonia, Portugalia, România, Slovenia, Slovacia, Serbia, Turcia, Ungaria și Ucraina. 

Pentru a avea o analiză eficientă și ușor de urmărit, specialiștii Accace au calculat cheltuielie pentru condițiile standard de angajare pe scenariul unui salariu net de 1000 euro, fără tichete de masă, fără copii, cu normă întreagă, excluzând toate beneficiile excepționale.

România, printre cele mai scumpe țări europene pentru angajatori: Peste 1750 euro, costul total al unui salariu de 1000 euro net 

Potrivit analizei Accace, Turcia, Slovacia, Bosnia și Herțegovina, Estonia, Portugalia și Norvegia comportă cele mai mari taxe, impozite și contribuții sociale per angajat. Astfel, la fiecare salariu net de 1000 euro din Turcia, angajatorii vor plăti un plus de circa 800 euro, cei din România, Bosnia sau Estonia – peste 750 euro, iar cei din țări precum Portugalia și Norvegia – circa 700 euro. 

Pe de altă parte, în Republica Srpska (Bosnia și Herțegovina) nu există contribuții de asigurări sociale ale angajatorului. 

*Valori în euro 

Impozitul pe venit și alte taxe, la un salariu net de 1000 euro

Când vine vorba de impozitul pe venit, Turcia, Polonia și Estonia sunt țările cu cele mai mari valori per angajat. Companiile românești, pe de altă parte, achită un impozit pe venit de circa 10% din contravaloarea unui salariu net de 1000 euro.

*Valori în euro 

Contribuțiile sociale, asigurări de sănătate și pensii datorate de companie vs angajat

*Valori în euro 

Alte deduceri pentru un salariu net de 1000 euro 

Există și deduceri suplimentare, însă acestea se aplică doar în anumite țări. De exemplu, în Cipru există  Fondul de coeziune, Fondul de disponibilizare și Fondul de formare industrială – toate fiind incluse în contribuțiile angajatorului. De asemenea, se poate aplica Fondul de vacanță, în funcție de angajator. În Norvegia se aplică deducerea minimă standard (dobânda la împrumuturi), sau în Ucraina – taxa militară, care este considerată în continuare ca fiind temporală în conformitate cu legile în vigoare, însă în prezent nu există informații cu privire la momentul în care aceasta va fi anulată. 

Pe de altă parte, costul real al unui angajat nu se rezumă doar la salariu și beneficii. Include de la recrutare, la impozite, asigurări, bonusuri de performanță, beneficii de pensionare sau la beneficii care țin de specificul țării și al industriei în care activează angajatorul.  

Toate acestea sunt detalii prioritare pentru orice angajator care își construiește bugetul, fie că este vorba de un anteprenor pentru care controlul costurilor este esențial, sau o companie solidă, care are în vedere extinderea pe alte piețe. 

Continue Reading

Trending