Connect with us

#HrTrends

Silviu Andrei Petran, Exploratist: În branșa noastră, dacă nu reacționezi rapid riști să nu mai exiști. Și atunci ai de ales: te reinventezi sau capitulezi. Am ales prima varianta

Published

on

Cu peste 15 ani de experiență în vânzări, atât pe plan local, cât și internațional, Silviu Andrei Petran coordonează întreaga activitate a agenției de brand și employee experience Exploratist încă din 2011. A pornit de la un job într-un call center, unde s-a angajat în anul întâi de facultate și a trecut, ulterior, printr-o întreagă succesiune de roluri cu responsabilități locale & regionale în vânzări și managementul clienților strategici. Înainte de a tatona antreprenoriatul, Silviu Petran a fost Național Account Manager, coordonând proiecte și echipe la nivel național și european în cadrul celui mai mare jucător global de telecom. Într-un interviu acordat Leaderstalk.ro el vorbește atât despre planurile agenției Exploratist în 2021 cât și despre noile tendințe în HR pe fondul pandemiei de Covid 19:

  • Câți angajați lucrează în prezent, în România REMOTE? Cât au economist companiile în ultimele luni cu angajații lucrând de acasă? 

Silviu Andrei Petran: Sunt numeroase organizațiile care au optat pentru a-și desfășura remote activitatea, evident, în măsura în care specificul activității le-a permis acest lucru. Acolo unde există și linii de producție, acestea funcționează în sistem hybrid.  Practica ultimului an a accelerat digitalizarea proceselor interne și le-a facut funcționale, chiar și de la distanță. Știu organizații care au hotărât să își ducă remote departamente întregi de call center. 

  • Cât au economist companiile în ultimele luni cu angajații lucrând de acasă? 

Silviu Andrei Petran: Nu cred că acomodarea remote a organizațiilor le-a dus în ipostaza de a economisi mai mult la bugetul central, pentru că s-au redus costurile aferente funcționării punctelor de lucru. Bugete consistente au fost direcționate în “acomodarea” la sistemul remote de funcționare a activității. Pe de o parte pentru că angajații au fost sprijiniți să își amenajeze acasă infrastructura necesară desfașurării activității. Pe de altă parte pentru că a fost nevoie să se investească în soluții tehnologice care să permită funcționarea în sistem remote a activității.

  • Sunt companii care și-au lăsat angajații să lucreze REMOTE până la finele anului, credeți că va deveni un trend și după pandemie?

Silviu Andrei Petran: Activitatea remote a adus, în primul an de pandemie, mai multe elemente bune în rezultatele financiare ale companiilor. În primele 6-8 luni de activitate, indicatorii de performanță au crescut cu 5 chiar 10 procente, s-a asigurat continuitate în business, iar investițiile în tot ceea ce ar fi putut însemna implementarea regulilor de distanțare socială la birou nu au existat. Evident că au existat, în foarte multe companii, cheltuieli cu relocarea infrastructurii necesare desfășurării activității angajaților de acasă. Cheltuielile care acopereau funcționalitațile sediilor și a spațiilor de lucru s-au redimensionat, dar au crescut investițiile cu digitalizarea și tehnologizarea unor procese și fluxuri de lucru. Prin urmare, în tot acest rău s-a întrezărit și un bine. Am învățat că se poate munci și de la distanță. Și cu rezultate destul de bune. Iată că au și apărut motivele pentru care multe organizații s-au gândit să extindă, până la finalul anului 2021, activitatea remote. Și, cine stie, poate mult după. Atenție, însă, la efectele secundare și destul de greu de anticipat în bani, în momentul de față. Să nu uităm că omul este o ființă socială, prin urmare, este nevoie să se dezvolte un nou sistem de lucru, care să țină cont de acest element.

  • Cât de eficienți s-au dovedit angajații lucrând REMOTE? 

Silviu Andrei Petran: La inceputul perioadei de activitate REMOTE multe companii declarau că sunt surprinse, în mod plăcut, de nivelul crescut de performanța și eficiență al celor care lucrau de acasă. Adaptarea la noul mod de lucru s-a făcut mai mult sau mai puțin rapid, în funcție de specificul activității. Organizațiile care avea deja introdus în programul de lucru și elementul de WFH s-au adaptat, evident, mai repede.

Din păcate, acest trend nu s-a menținut ridicat pentru mult timp, iar în această perioadă vorbim, din ce in ce mai mult, de urmările negative ale activității REMOTE: burnout, dezechilibre pe linia viață personală – viață profesională, nivel ridicat de anxietate generat de multitudinea de task-uri profesionale. Organizațiile devin din ce în ce mai conștiente de necesitatea dezvoltării unor planuri de intervenție, de suport pe zona păstrării sănătății mentale a angajaților lor.

  • În opinia dumneavoastră, cum s-au adaptat angajatorii în urma pandemiei de COVID19? Ce ați fi făcut altfel? 

Silviu Andrei Petran: Planurile de business continuity ale multor organizații au fost de-a dreptul bulversate, pentru că acum un an nimeni nu ar fi crezut că vom rămane cu toții în case din cauza unui virus. Acum, cu siguranță, a fost introdus și scenariul pandemic. Prin urmare, organizațiile devin mai conștiente de necesitatea dezvoltării unui plan B de funcționare, care să asigure continuitatea businessului.  

Adaptarea la contextul actual pandemic ne-a ajutat să întelegem că multe activităti profesionale se pot desfășura de la distanță. Cu rezultate chiar foarte bune. 

În ceea ce ne privește, dacă activitatea noastră era 99 % în offline până în martie 2020, de atunci încoace ne-am adaptat la mediul online întregul portofoliu de produse și servicii. Am regândit, aproape 180 de grade, 3 dimensiuni ale business-ului nostru:

  • portofoliul de produse și servicii Exploratist
  • strategia de marketing și comunicare
  • modul în care valorificăm nivelulul ridicat de expertiză al oamenilor din Exploratist, angajați și parteneri deopotrivă
  • Cum caracterizați, în prezent, piața în care activați și ce credeți că ar fi de îmbunătățit la nivel de piață în România? 

Exploratist este agenție de employee experience, prin urmare suntem direct conectați la viața companiilor. Cu cât acestea sunt mai preocupate să asigure angajaților lor un mediu plăcut de lucru, orientat spre performanță și dezvoltare, cu atât devine mai provocatoare misiunea noastră de a le oferi servicii și produse. Vă imaginați ce a însemnat pentru noi momentul în care, pe nepregătite, toată lumea a trebuit să rămână în case și să își organizeze, de acolo, un mod în care să își asigure continuitatea pe plan profesional. Un șoc și o oportunitate imensă. În branșa noastră, dacă nu reacționezi rapid riști să nu mai exiști. Și atunci ai de ales: te reinventezi sau capitulezi. Am ales prima varianta. Și am început un proces complex. Suntem, încă, în acest proces, dar rezultatele sunt vizibile și destul de optimiste. 

Este clar că această perioadă ne-a obligat să fim mai agili și să gestionăm mult mai bine ambiguitatea și incertitudinea. Suntem în mijlocul unui proces de transformare. 

„Piața forței de muncă este destul de activă, chiar și în această perioadă”

  • Care sunt industriile care angajează cel mai mult în această perioadă? 

Silviu Andrei Petran: Piața forței de muncă este destul de activă, chiar și în această perioadă. Nu aș putea spune că o industrie anume are un potențial de recrutare mai mare. Din proiectele noastre la clienți, înțelegem, însă, că este o activitate la foc continuu în industria de IT&C, construcții, telecom și servicii de curierat. Evident că sunt favorizate destul de mult de context. 

  • Cum s-a adaptat firma dumneavoastră în și după pandemie? Și ce preconizați că se va întâmpla în viitorul apropiat? 

Silviu Andrei Petran: Am digitalizat întregul portofoliu de produse și servicii Exploratist, am investit în dezvoltarea unor noi zone de compentențe în rândul echipei noastre și am dezvoltat produse noi, care să acopere nevoile actuale ale clienților noștri. Ne-am valorificat potențialul specializându-ne pe o serie de soluții tehnologice pe care le-am adus pe piața din România.

Vom continua să fim atenți la evoluția pieței, la tendințele pe zona de dezvoltare organizațională în sistemul de activitate remote sau hibrid și vom dezvolta, în mod constant, produse și servicii noi, care să vină în întâmpinarea nevoilor clienților noștri. Suntem o organizație agilă, iar acest lucru ne-a ajutat și ne va ajuta să rămânem fresh și relevanți în relația cu partenerii noștri de business și cu clienții noștri.

  • Cum vedeți viitorul HR-ului în România? 

Silviu Andrei Petran: HR-ul, ca departament, va juca un rol din ce în ce mai important în organizații. El deține pârghiile prin care elemente importante din cultura organizațională devin elemente de referință în relația cu angajații, indiferent că aceasta se consumă în sistem remote, hibrid sau 100% offline. 

HR-ul devine din ce în ce mai mult un agent al schimbării, un liaison între organizație ca entitate și oamenii care lucrează pentru aceasta, un accelerator al conexiunii emoționale a angajaților cu brandul de angajator. 

  • Care sunt principalele provocări din piață pentru dumneavoastră în prezent? 

Silviu Andrei Petran: Sunt trei profile de organizații pe care le întâlnim în perioada actuală. 

  1. Organizații care sunt conștiente de oportunitățile de dezvoltare pe care le generează perioada prin care trecem și turează la maxim motoarele, cu precădere cele care țin de capacitățile profesionale ale resurselor umane. 
  2. Organizațiile care vor să depășească perioada fără prea multe damage-uri și investesc în sănătatea organizațională și mentală a angajaților lor
  3. Organizații pe avarie

Pentru primele două profile am dezvoltat în portofoliul nostru o serie de produse și servicii pe care le implementăm, cu succes, din martie 2020. 

  • Considerați că este momentul oportun ca firmele să investească în HR la ora actuală? De ce? 

Silviu Andrei Petran: Mai mult ca niciodată HR-ul a ințeles că este important să se investească în :

  1. Calitatea relațiilor cu oamenii din organizație, care lucrează de la distanță sau în condiții de mare stres, la locul de muncă.
  2. Sănătate mentală și emoțională a angajaților săi. Această perioadă, fără precedent, a bulversat, de-a dreptul viețile oamenilor. Riscurile de burnout și de low performance sunt majore.
  3. Asigurarea unui mediu sigur și sănătos de lucru – la birou sau acasa – echipamente, condiții de lucru.

În contextul muncii de acasă, companiile dezvoltă căi alternative pentru menținerea angajamentului echipelor și susținerea echilibrului muncă – viață personală. Astfel, cresc investițiile în dezvoltarea angajaților, dincolo de abilitățile și deprinderile legate direct de job și apar proiecte inovative de HR.

  • În caz de lockdown credeți că se vor mai face angajări? Care a fost trendul în primăvara anului trecut? 

Silviu Andrei Petran: Am învățat în martie-mai 2020 lecția continuitații în perioada de lockdown. Prin urmare, indiferent că acesta va mai reveni sau nu în viața noastră sau indiferent pe ce perioadă acesta va avea loc, știm să ne desfășurăm activitatea de la distanță, de acasă, în sistem remote sau de la locul de muncă, în condiții speciale. 

În ceea ce privește realizarea angajărilor, acestea au loc, dar într-un alt ritm, cu mai multă prudență și într-un alt proces, ținând cont de toți factorii care presupun menținerea distanțării sociale.

Și organizația noastră este într-o perioadă în care recrutează. Acest lucru ne-a adus în situația în care am întâlnit foarte multe profile de seniori, pe diverse zone de competență, care nu aveau neapărat legătură cu profilul căutat. Două  concluzii au fost clare pentru noi:

  1. Oamenii au curaj să își schimbe locul chiar și în vremuri tulburi, pentru că își urmează obiectivele profesionale sau caută mai multă siguranță la locul de muncă.
  2. Disponibilitatea pentru reconversie profesională este din ce în ce mai crescută, semn că, în curând, vom asista la o explozie a unor noi profile ocupaționale.
  • Cinci lecții pe care le-ați învățat în urma pandemiei de COVID?

Silviu Andrei Petran: Lecțiile pe care mi le-a oferit pandemia au fost destul de multe. Am învățat într-un an cât în 10. Iată 5 dintre lecțiile noastre:

  1. Oamenii sunt cea mai importantă resursă dintr-o companie, indiferent de dimensiunea acesteia. Alături de ei, orice lucru bun este posibil.
  2. Și când nu poți, mai poți puțin.
  3. Agilitatea este singura valoare care trebuie exersată în mod constant.
  4. Exercițiile de strategie și forecast se fac pe termen scurt.
  5. Tehnologia este viitorul unui business sustentabil.

După studiile în Filosofie, Bianca Dobrescu intră în presa economică. Mai întâi lucrează la ziarul Bursa, pe urmă la Business Cover, Forbes, Capital, Leaders Reunited, Adevărul și ulterior în cadrul revistei NewMoney. Pe LeadersTalk.ro acoperă subiecte legate de lumea antreprenorială. bianca[@]leaderstalk.ro

Continue Reading
Click to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

#HrTrends

Care au fost cele mai căutate joburi în 2022

Published

on

Aproape 8,5 milioane de căutări au fost făcute, de la începutul anului, pe eJobs.ro de către candidații aflați în căutarea unui loc de muncă. Cu o medie de 35.000 de joburi nou postate în fiecare lună, 2022 a fost cel mai bun an pentru piața muncii din acest punct de vedere, în timp ce numărul de aplicări atrase ajunge la aproximativ 10 milioane până în acest moment.

„Pentru că a fost un an bun nu doar din perspectiva numărului de locuri de muncă scoase în piață, ci și din perspectiva salariilor oferite, am văzut multe mișcări în segmentul de specialiști, care au avut parte de o plajă foarte generoasă pentru negocieri salariale, dar și în cel al candidaților aflați la început de carieră, respectiv cei din categoria 18-24 de ani. Ei au fost mai activi decât oricând, atât din punctul de vedere al prospectării pieței, cât și al aplicărilor efective”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Cu 58.000 de căutări pe site, joburile de inginer au fost cele mai căutate anul acesta, vârfurile de categorie fiind inginerii constructori, inginerii mecanici și inginerii de instalații. Contabilii ocupă locul secund în același clasament, cumulând 39.000 de căutări pe eJobs.ro. Urmează șoferii pentru care sunt raportate peste 33.000 de interogări ale candidaților.

Potrivit datelor Salario, comparatorul salarial marca eJobs, salariul mediu net al celor care lucrează în inginerie este 4.500 de lei, 3.900 de lei pentru angajații din contabilitate și 3.500 de lei pentru cei din transporturi / distribuție. Tot pentru aceleași domenii, angajatorii au postat anul acesta peste 100.000 de joburi. Cele mai multe au fost pentru șoferi (48.000 de poziții), urmați de ingineri (28.000) și contabili (25.000). 

„Un loc important îl ocupă în continuare locurile ce permit munca de acasă, acestea adunând nu doar un număr mare de căutări, ci și o cotă de 13,1% din totalul de aplicări anuale, respectiv 1,3 milioane, nivel similar cu cel înregistrat în 2021. Interesant este faptul că, în ciuda previziunilor de la începutul anului, 2022 a dovedit că și angajatorii au rămas deschiși la ideea de joburi remote, de vreme ce numărul de poziții postate a fost cu aproximativ 25% mai mare decât anul trecut”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Alte poziții care au generat peste 10.000 de căutări în parte au fost cele de manager, economist ori specialist în resurse umane. Lor li se alătură și cuvinte cheie care indică interesul pentru anumite domenii precum resurse umane, call center sau vânzări. Finalul acestui an arată, totuși, o scădere a interesului pentru joburile de inginer și pentru cele part time și remote, dar marchează, în schimb, creșteri pentru contabili, șoferi și economiști.

În acest moment, pe eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare din România, sunt disponibile 27.000 de locuri de muncă. 

Continue Reading

#HrTrends

Cum ar trebui să arate viitorul HR-ului pe piața muncii din România?

Published

on

Un studiu derulat de Institute for the Future („Institutul pentru Viitor” – organizație non-profit cu sediul în California, înființată cu scopul de a ajuta companiile în planificarea pe termen lung) a scos la iveală că, într-o proporție covârșitoare (85%), joburile care vor exista în 2030 nici măcar nu s-au inventat încă. Această descoperire este dovada clară pentru modul extrem de rapid în care se succed schimbările pe piața forței de muncă într-un prezent marcat de efectele pandemiei și de o tehnologizare intensă. Iar observația aceasta este valabilă chiar și pe domenii în care relația cu oamenii este o parte importantă a activității profesionale, precum HR-ul.

O analiză desfășurată timp de nouă luni în Statele Unite ale Americii, având ca scop conturarea cât mai clară a viitorului domeniului HR, a implicat aproape 100 CHROs (Chief Human Resources Officers), CLOs (Chief Learning Officers) și vice-președinți de companii. Prin punerea cap la cap a informațiilor obținute de la aceștia s-a estimat modul în care rolul specialiștilor în resurse umane va evolua în următorii 10 ani. Rezultatul a constat în definirea a 21 de roluri noi în domeniul HR, menționându-se în detaliu inclusiv responsabilitățile implicate, precum și abilitățile necesare pentru a reuși în fiecare dintre noile roluri.

„Se vorbește mult despre aceste noi roluri ale specialistului în HR, precum Strategic HR Business Continuity Director, Chatbot and Human Faciltator, HR Data Detective, Algorithm Bias Auditor, Chief Purpose Planner etc., dar cât de reale pot fi ele într-o organizație? Și cât de valabile pentru piața muncii din România?”, se întreabă Anca Bratu, Managing Partner  Benefiq, companie specializată în managementul proiectelor de digitalizare HR.

În ultimii 10 ani am lucrat îndeaproape cu peste 250 de specialiști HR în proiecte de transformare a funcției HR. Toate proiectele includ o componentă majoră de automatizare/digitalizare dar succesul acestor inițiative este influențat în mod substanțial de impactul real pe care aceste schimbări îl produc la nivelul întregii organizații. Experiența ne-a învățat ca în toate proiectele să pornim de la o grupare a obiectivelor și schimbărilor targetate în trei categorii principale: Cele care afectează productivitatea și eficiența operațiunilor HR “invizibile” adesea pentru restul organizației, Cele care afectează și activitatea de zi cu cu zi a celorlalte roluri din organizație (ex. self service) și cele care au potențialul de a genera beneficii reale din punct de vedere control, eficiență și suport decizional (ex. people analytics)”, explică Managing Partner-ul Benefiq.

În opinia sa, evoluția post-pandemie a pieței indică faptul că proiectele care vizează rezultate în categoria 3 vor crește semnificativ ca număr/cerere în perioada următoare, atât în companiile multinaționale cât și în companiile locale – diferențierea fiind importantă din punct de vedere al soluțiilor software selectate, companiile multinaționale implementând din ce în ce mai des soluții globale care generează provocări locale suplimentare. „Ceea ce se înțelege poate mai puțin încă este că, pentru a avea rezultate bune, este obligatoriu ca și competențele echipei interne HR să se “transforme”. Spun transforme pentru că, în general în cadrul departamentelor HR operaționale întâlnim persoane cu un set de competențe extrem de diversificat și dezvoltat. Aceste competențe trebuie însă completate cu elemente care țin de gândire analitică, înțelegerea proceselor, limbajul de business etc.  Schimbarea denumirii unui post nu este suficientă dacă nu este însoțită de un redesign al modului în care un specialist hr își desfășoară activitatea la locul de muncă și a modului în care acesta interacționează cu restul organizației atât la nivelul instrumentelor de lucru cât și la nivelul “dialogului” propriu-zis. Specialistii HR își doresc acest lucru iar companiile au nevoie de acest lucru”, continuă Anca Bratu.

Cum se face, de fapt, HR pe piața românească?

Teoretic, la ora actuală, tendințele globale cele mai pregnante în evoluția domeniului HR se confirmă și pe piața locală și se referă în principal la:

  • creșterea outsourcing-ului sau mai exact tendința de redimensionare în sensul reducerii HC departamentelor interne HR 
  • participarea activă a managerilor HR în realizarea proiecțiilor de afaceri, împreună cu înțelegerea obiectivelor pe termen lung. În plus, analiza metrică face parte integrantă din funcțiile de bază ale resurselor umane. 
  • folosirea tehnologiei în desfășurarea eficientă a activității – în special pentru gestionarea echipelor de la distanță și pentru analiza muncii lor;
  • schimbarea abordarii de la HR generalist la HR specific industriei/culturii organizaționale etc 

În practică, modul în care „piața de job-uri HR” răspunde acestor provocari și tendințe este relativ diferit: 

„Job-urile HR și conexe reprezintă circa 10% din totalul posturilor disponibile postate pe principalele website-uri de profil din România. Mai puțin de 1% dintre aceste job-uri oferă informații referitoare la soft-ul HR utilizat în cadrul departamentului de resurse umane, în timp ce peste 25% dintre ele menționează, la secțiunea cerințe, „operare în Revisal”, „întocmire documente angajare”, „centralizare și verificare pontaje”; Dintr-un eșantion de 100 job-uri analizate în detaliu, doar 3 fac referire la raportare lunară pentru business, în timp ce 90 includ cerințe de întocmire a rapoartelor lunare gen d112 etc. Indiferent de nivelul de experiență bifat, peste 90% dintre detaliile oferite în secțiunea descriere vizează activități tranzacționale, repetitive, din categoria 1 – activitati invizibile pentru restul organizatiei, activități care, însă, ocupă peste 70% din resurse si timp. ”, explică Anca Bratu. În același timp, fluctuația în departamentele HR este un fenomen cel puțin îngrijorător pentru companii. Conform unui studiu publicat de Linked In la nivel global, HR-ul a înregistrat o fluctuație de aproape 15% în ultimele 12 luni, cu 35% peste media totală. Explicația ar putea fi tot presiunea operațională. În opinia mea, nevoile de business, așteptările și competențele specialiștilor HR trebuie să se alinieze iar acest lucru nu este posibil decât într-un model intens colaborativ între departamentele interne HR, echipele de management și echipele de specialiști în implementarea de soluții software.”

Cu titlu de exemplu, un studiu al Insight222, companie specializată în analiza domeniului HR, a scos la iveală că numai 41% dintre specialiștii în resurse umane se consideră capabili să se implice în conversații despre date analitice, iar numai 23% se simt confortabil să folosească instrumente de analiză fără a avea nevoie de îndrumare.

„Din estimarile noastre, pe termen lung, “data analytics” va fi o abilitate cheie necesară pentru toate rolurile din HR, nu doar un rol izolat/ dedicat”.

Alte lucrări de specialitate au identificat o corelație directă între lipsa abilităților analitice și eficiența și încrederea redusă în rândul profesioniștilor în HR. Din păcate, de cele mai multe ori, fișa postului de membru al departamentului de resurse umane este adeseori încărcată cu sarcini tranzacționale, fără a fi echipată pentru desfășurarea unei activități care să aducă plus-valoare personal și pentru companie.

„Din experiența aplicată am observat că proiectele etapizate de digitalizare sunt o soluție extrem de eficientă care asigură beneficii pentru companie dar și dezvoltarea personala a membrilor echipelor de HR și implicit stabilitate operațională. Prioritizarea investițiilor în acest tip de inițiativă este un punct critic pentru viitor. În general, companiile românești consideră ca investițiile necesare sunt majore dar în realitate sunt multe soluții eficiente din punct de vedere costuri – beneficii care pot fi analizate și implementate”, conchide Anca Bratu.

Despre Benefiq:

Benefiq Developments este o companie românească înființată în 2013, specializată în managementul proiectelor de digitalizare și transformare a funcției HR. Expertiza echipei Benefiq s-a consolidat prin intermediul proiectelor derulate cu peste 100 de companii multinaționale și locale medii și mari care au implementat sau implementează soluții software HR global sau local integrate sau stand-alone iar serviciile Benefiq includ o componenta consultativa avansată și o componentă de suport operational on-going cu rol activ în asigurarea stabilității operaționale și în procesul de îmbunătățire continuă.

Continue Reading

#Finance

Cât plătesc companiile pentru fiecare salariu de 1000 euro net oferit în Europa

Published

on

Accace România, una dintre principalele companii de consultanță de afaceri și externalizare servicii din Europa Centrală și de Est, a calculat costurile pentru condițiile standard de angajare pe scenariul unui salariu net de 1000 euro în 18 țări europene. România, alături de Turcia și Slovacia  se numără printre cele mai costisitoare piețe din punct de vedere al angajatorilor, costul total per angajat la fiecare salariu net de 1000 euro implicând un plus de 75% în taxe și impozite.  

Obiectivul calculului este o analiză concretă a modului în care variază contribuțiile sociale și de sănătate, precum și impozitul pe venit în Bosnia și Herțegovina (Federația Bosniei și Herțegovinei și Republica Srpska), Bulgaria, Cipru, Republica Cehă, Estonia, Croația, Muntenegru, Macedonia de Nord, Norvegia, Polonia, Portugalia, România, Slovenia, Slovacia, Serbia, Turcia, Ungaria și Ucraina. 

Pentru a avea o analiză eficientă și ușor de urmărit, specialiștii Accace au calculat cheltuielie pentru condițiile standard de angajare pe scenariul unui salariu net de 1000 euro, fără tichete de masă, fără copii, cu normă întreagă, excluzând toate beneficiile excepționale.

România, printre cele mai scumpe țări europene pentru angajatori: Peste 1750 euro, costul total al unui salariu de 1000 euro net 

Potrivit analizei Accace, Turcia, Slovacia, Bosnia și Herțegovina, Estonia, Portugalia și Norvegia comportă cele mai mari taxe, impozite și contribuții sociale per angajat. Astfel, la fiecare salariu net de 1000 euro din Turcia, angajatorii vor plăti un plus de circa 800 euro, cei din România, Bosnia sau Estonia – peste 750 euro, iar cei din țări precum Portugalia și Norvegia – circa 700 euro. 

Pe de altă parte, în Republica Srpska (Bosnia și Herțegovina) nu există contribuții de asigurări sociale ale angajatorului. 

*Valori în euro 

Impozitul pe venit și alte taxe, la un salariu net de 1000 euro

Când vine vorba de impozitul pe venit, Turcia, Polonia și Estonia sunt țările cu cele mai mari valori per angajat. Companiile românești, pe de altă parte, achită un impozit pe venit de circa 10% din contravaloarea unui salariu net de 1000 euro.

*Valori în euro 

Contribuțiile sociale, asigurări de sănătate și pensii datorate de companie vs angajat

*Valori în euro 

Alte deduceri pentru un salariu net de 1000 euro 

Există și deduceri suplimentare, însă acestea se aplică doar în anumite țări. De exemplu, în Cipru există  Fondul de coeziune, Fondul de disponibilizare și Fondul de formare industrială – toate fiind incluse în contribuțiile angajatorului. De asemenea, se poate aplica Fondul de vacanță, în funcție de angajator. În Norvegia se aplică deducerea minimă standard (dobânda la împrumuturi), sau în Ucraina – taxa militară, care este considerată în continuare ca fiind temporală în conformitate cu legile în vigoare, însă în prezent nu există informații cu privire la momentul în care aceasta va fi anulată. 

Pe de altă parte, costul real al unui angajat nu se rezumă doar la salariu și beneficii. Include de la recrutare, la impozite, asigurări, bonusuri de performanță, beneficii de pensionare sau la beneficii care țin de specificul țării și al industriei în care activează angajatorul.  

Toate acestea sunt detalii prioritare pentru orice angajator care își construiește bugetul, fie că este vorba de un anteprenor pentru care controlul costurilor este esențial, sau o companie solidă, care are în vedere extinderea pe alte piețe. 

Continue Reading

Trending